Odnosi na delovnem mestu so v današnjem času ključnega pomena za uspešnost organizacije. Delavci na delovnem mestu delajo dobro, če imajo sproščeno delovno okolje, se v delovnem okolju dobro razumejo s svojimi sodelavci in konfliktne situacije rešujejo sporazumno in na miren način. V določenih primerih pa so delavci izpostavljeni lažjim ali težjim konfliktnim situacijam, pri čemer začutijo nelagodje in ponižanje. S tem govorimo, da se pojavi šikaniranje oziroma mobing delavcev na delovnem mestu, kar predstavlja obliko psihičnega nasilja na delovnem mestu.

Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.¹

34. člen Ustave Republike Slovenije določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.

Nadalje iz 35. člena Ustave Republike Slovenije izhaja, da je zagotovljena nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic.

7. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: „ZDR-1“) določa, da je prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona. Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

8. člen ZDR-1 določa, da v primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu, je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminiranega ravnanja delodajalca oziroma zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

Nadalje 47. člen ZDR-1 določa, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

Prav tako 179. člen Obligacijskega zakonika (v nadaljevanju: „OZ“) določa, da za pretrpljene telesne bolečine, za pretrpljene duševne bolečine zaradi zmanjšanja življenjske aktivnosti, skaženosti, razžalitve dobrega imena in časti ali okrnitve svobode ali osebnostne pravice ali smrti bližnjega in za strah pripada oškodovancu, če okoliščine primera, zlasti pa stopnja bolečin in strahu ter njihovo trajanje to opravičujejo, pravična denarna odškodnina neodvisno od povračila premoženjske škode, pa tudi če premoženjske škode ni.

Nenazadnje pa mobing oziroma šikaniranje na delovnem mestu predstavlja tudi kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu skladno s 197. členom Kazenskega zakonika (v nadaljevanju: „KZ-1“). Prvi odstavek navedenega člena določa, da kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasilje, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let. Drugi odstavek nadalje določa, da če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.

Kot je razvidno iz citirane zakonske določbe, se šikaniranje na delovnem mestu pojavlja v štirih oblikah in sicer: s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasilje, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem; pri čemer pa za izpolnitev kaznivega dejanja zadošča že pojav ene od njih. Glede na to, da kazenski zakonik ne definira navedenih pojmov, je v tej zvezi potrebno uporabiti določbe ZDR-1, ki le te definira v svojem 8. členu. Kljub vsemu pa določbe ZDR-1 ne vsebujejo definicije psihičnega nasilja, zaradi česar se smiselno uporabljajo določbe Zakona o preprečevanju nasilja v družini, kljub temu, da navedeni zakon ne obravnava nasilja na delovnem mestu. Navedeni zakon definira psihično nasilje kot ravnanja, s katerim povzročitelj nasilja pri prizadetemu povzroči strah, ponižanje, občutek manjvrednosti, ogroženosti in druge duševne stiske.²

Delavec ima tako več možnosti po katerih lahko postopka, in sicer civilnopravne, kar pomeni, da lahko delavec uveljavlja denarno odškodnino kot tudi kazenskopravne, in sicer s prijavo kaznivega dejanja oziroma podajo kazenske ovadbe policiji oziroma državnemu tožilstvu.

[1] Pisnik Suzana, Mobing na delovnem mestu, Pravna praksa, št. 41-42, 2016, str. 17-19.

[2] Sklep VIII Ips 48/2015 z dne 17.5.2016 (v zvezi z odločbo Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 571/2014)