Prenehanje pogodbe o zaposlitvi je eno izmed najpomembnejših vprašanj v delovnopravni zakonodaji. V središču pozornosti je predvsem prenehanje pogodbe o zaposlitvi na iniciativo delodajalca, brez delavca.  Institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi omogoča delavcu, da v primeru hujših kršitev obveznosti s strani delodajalca z enostransko izjavo volje povzroči takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem delovnega razmerja.

Zakon taksativno našteva hujše kršitve obveznosti delodajalca, ki predstavljajo razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca. Delavec lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi le v primeru zakonsko določenega razloga in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka oziroma časa za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ureja institu izredne odpovedi v treh členih, in sicer v 109. členu, ki določa splošna pravila, v 110. členu, ki ureja izredno odpoved s strani delodajalca in v 111. členu, ki ureja izredno odpoved s strani delavca. Poleg navedenih določb je pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi potrebno upoštevati še nekatere splošne določbe v okviru odpovedi pogodbe o zaposlitvi (80. – 87. člen).

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je institut, s katerim lahko ena stranka na podlagi enostranske izjave povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem delovnega razmerja. Predvidena je v določenih izjemnih primerih, ko gre za hude kršitve s strani ene stranke, zaradi katerih lahko druga stranka odpove pogodbo o zaposlitvi s takojšnjim učinkom. Podata jo lahko tako delavec kot delodajalec.

Posebnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je, da je to odpoved brez odpovednega roka. Takšna ureditev je posledica dejstva, da gre pri izredni odpovedi za primere, ko ena stranka huje krši pravice druge stranke, tako, da je njuno medsebojno razmerje, porušeno do te mere, da se delovno razmerje ne more več nadaljevati do izteka odpovednega roka.

Izredna odpoved delavca ali delodajalca mora biti podana v pisni obliki (1. odstavek 87. člena ZDR-1) Pravilo o pisni odpovedi velja absolutno in nima izjem. Glede vsebine tako redne kot izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zakon določa dolžnost obrazložitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi le za delodajalca. Ker pa so določene pravice in obveznosti delavca vezane na pravilnost in pravočasnost izredne odpovedi, bi moral tudi delavec, čeprav zakon tega izrecno ne določa, svojo odločitev ustrezno utemeljiti. V nasprotnem primeru se bo štelo, da je delavec podal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi česar ne bo upravičen do pravic določenih v 111. členu ZDR-1.

Ker je izredna odpoved sredstvo, ki naj se uporablja le v skrajnih okoliščinah, jo smeta tako delavec kot delodajalec skladno s 3. odstavkom 83. člena ZDR-1 podati le iz razlogov, ki so taksativno našteti v ZDR-1, in sicer za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v 110. členu, za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca pa v 111. členu. Delavec je tudi upravičen do odpravnine ali morebitne odškodnine. Po odpovedi pogodbe o zaposlitvi se lahko prijavi na Zavod RS za zaposlovanje ter začne prejemati denarno nadomestilo za brezposelnost.

Vendarle pa je izredna odpoved predvidena za hujše kršitve. Preden jo delavec lahko vroči delodajalcu, mora prijaviti kršitev. Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pa mora delavec pisno obvestiti delodajalca in zahtevati odpravo kršitev. Prav tako mora delavec podati pisno prijavo kršitve na inšpektorat za delo. V kolikor delodajalec kršitve ne odpravi v 3 delovnih dneh po prejemu opomina, lahko delavec v nadaljnjih 30 dneh poda izredno odpoved delovnega razmerja.

Dodatnih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ne smeta dodatno določiti niti delodajalec niti delavec (npr. v kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi). Kot izhaja iz 87. člena ZDR-1, ki opredeljuje vsebino pisne odpovedi ter iz stališča Vrhovnega sodišča (sodba VIII 120/2009 z dne 24.1.2011 in sodba VIII Ips 86/2010 z dne 20.6.2011) stranki, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, ni potrebno izkazati pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja že v pisni odpovedi. Mora pa to storiti v sodnem postopku, sicer se izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje za nezakonito. 

Pomembno vlogo v okviru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi imajo tudi sodišča. Slednja v morebitnem sporu presojajo zakonitost podane izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca in ob tem oblikujejo sodno prakso. S svojimi stališči in razlagami v njej dajejo odgovore na vprašanja, ki jih odpira zakonodajna ureditev.

V okviru dopustnosti sta posebej določena tudi dve primera neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se nanašata tudi na izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kot prvo je določena neveljavnost izredne (in redne) odpovedi pogodbe o zaposlitvi bodisi delavca ali delodajalca, ki je podana iz diskriminatornih razlogov. Prepoved diskriminacije ureja ZDR–1 v 6. členu. Čeprav zakon v tem primeru ne določa za kakšno neveljavnost gre (ničnost ali izpodbojnost), lahko ob upoštevanju dejstva, da pomeni kršitev prepovedi diskriminacije kršitev ustavnega načela iz 14. člena Ustave RS ter ob smiselni uporabi 86. člena OZ v zvezi z 13. členom ZDR–1, interpretiramo pojem neveljavnost kot ničnost. Delavec mora v tem primeru uveljavljati sodno varstvo v 30 dneh po porejemu odpovedi pogodbe o zaposlitvi.