V praksi je znižanje plače (vodilnemu) delavcu precej pereča in občutljiva tema, predvsem zaradi nepoznavanja zakonskih določb s tem v zvezi, kot tudi iz večinskega prepričanja laikov, da slednje niti ni možno.

V nadaljevanju predstavljamo osnovni pravni okvir za znižanje plače vodilnemu delavcu, možnosti delodajalca, pravice delavca in opozarjamo na najpogostejše napake, ki se s tem v zvezi pojavljajo v praksi.

Vodilni delavec je po Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) tisti delavec, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve, lahko izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delo imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi.(1)

Po prvem odstavku 9. člena ZDR-1 velja omejitev avtonomije pogodbenih strank, in sicer zakon v tej določbi veleva, da pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. Temeljno pravilo pri tem pa je, da se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ZDR-1, ne pa obratno.

Vodilnemu delavcu, ki ima za opravljanje vodilnega dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez njegove volje ali krivde zaradi predčasne razrešitve ali ker po poteku mandata ni ponovno imenovan, pripadajo pravice, ki delavcem pripadajo na podlagi določb tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.(2)

V primeru, ko vodilni delavec nima klasične pogodbe o zaposlitvi, ampak t. i. poslovodno pogodbo, gre za civilnopravno razmerje, kjer ni neposredno uporaben ZDR-1, temveč se uporabljajo določbe Obligacijskega zakonika (OZ). Pri slednjem primeru je tako pogodbena svoboda pogodbenih strank večja, enostranska sprememba višine plače pa je možna le, če je to izrecno določeno v pogodbi (npr. pravica delodajalca do prilagoditve glede na nedoseganje vnaprej določenih rezultatov), v nasprotnem primeru velja splošno pogodbeno določilo, da sprememba zahteva soglasje druge pogodbene stranke, tj. delavca.

ZDR-1 sicer ne vsebuje določb, ki bi urejale materijo znižanja osnovne plače, določa pa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov.(3) Delovna uspešnost delavca se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.(4)

Poleg vsega pa delavčeva osnovna plača ne sme biti nižja od minimalne plače, pri čemer je ta opredeljena kot plača za delo, opravljena v polnem delovnem času, in sicer brez poudarka na uspešnosti.(5) ZDR-1 pa tudi ne določa, da je lahko uspešnost negativna, kot tudi ne, da lahko neuspešnost vpliva na osnovno plačo.

Drži dejstvo, da imajo običajno vodilni delavci določene višje plače kot navadni delavci, vendar glede na zakonsko ureditev zgolj to dejstvo ne omogoča načelno drugačnega urejanja plač in posegov v plače, kot to velja za navadne delavce.

Delodajalec pa lahko poseže v osnovno plačo delavca, dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi, na podlagi delovne uspešnosti, ki se lahko ocenjuje tako za posameznika kot tudi skupinsko, ob pogojih določenih v morebitni panožni kolektivni pogodbi in sicer ob predpostavki, da ima delodajalec merila za ugotavljanje delovne uspešnosti razdelana tudi v podjetniški kolektivni pogodbi bodisi v splošnem aktu podjetja / delodajalca.

Čeprav se pri vodilnih delavcih pogosto predpostavlja večja prilagodljivost in poslovno razumevanje, to ne pomeni popolne razbremenitve delodajalca odgovornosti za zakonitost sprememb pogodbenih pogojev. Znižanje plače je občutljiv poseg v bistvene pravice delavca – tudi vodilnega – zato je nujno, da se izvaja v skladu z zakonodajo, pogodbenimi določili in načelom dobrih poslovnih običajev.

Priporočilo delodajalcem, kot tudi delavcem v primeru znižanja plače je, da se preveri obstoječo pogodbo o zaposlitvi, interne akte, veljavne morebitne kolektivne pogodbe, kot tudi, ali so ustrezno dokumentirani razlogi za takšen ukrep.

Vsled vsemu navedenemu lahko zaključimo, na temu sloni tudi sodna praksa(6), da je načeloma dopusten poseg v osnovno plačo preko t.i. negativne uspešnosti, vendar velja poudariti, da morajo za to obstajati ustrezne pravne podlage, ob jasnih vnaprejšnjih merilih, takšen poseg pa je lahko zelo omejen. ZDR-1 namreč o potencialnem znižanju osnovne plače ne določa ničesar.

[1] 74. člen ZDR-1, prvi odstavek.

[2] Prav tam, tretji odstavek.

[3] 126. člen ZDR-1, drugi odstavek.

[4] 127. člen ZDR-1, drugi odstavek.

[5] 2. člen Zakona o minimalni plači, drugi odstavek. Glej tudi 3. člen ZMinP.

[6] Glej npr. VIII Ips 77/2007z dne 8.4.2008, VIII Ips 40/2007, VIII Ips 102/2007, idr. četudi se nanašajo na obdobje veljavnosti prejšnjega ZDR, v zvezi s tem ni imel drugačnih določb kot ZDR-1.